2020年08月18日

　労務管理において、他社の事例は非常に参考になります。成功事例はもちろんのこと、失敗事例であっても自社が同じ過ちを犯していないか確認するために有用です。
　他社の失敗事例を「対岸の火事」ではなく、「他山の石」として自社の労務管理に役立てましょう。

　この裁判例は、導入する企業が増えている固定残業代の運用を失敗した事例です。
　固定残業代とは、「定額残業代」や「みなし残業代」とも呼ばれ、あらかじめ残業代として一定額を毎月支払うものです。固定残業代が法的に有効になるためには、①残業代の趣旨（時間外労働の対価）として支払うことが雇用契約上明確になっていること、②基本給と固定残業代の部分が明確に区分されていること（区分明確性）、という２つの要件を満たすことが必要です。

　固定残業代を導入する場合、就業規則、雇用契約書及び実際の支給状況のすべてが整合している必要があります。これらのいずれかでも齟齬(そご)していると、固定残業代が時間外労働の対価であることが不明確となったり、区分明確性が失われたりするため、固定残業代が無効となってしまう可能性が高いと考えます。
　したがって、固定残業代を導入する場合、就業規則、雇用契約書及び実際の支給状況のすべてが整合しているかを確認し、齟齬(そご)がある場合には修正することが必要です。

　会社は、「基本給８０２円×８時間×月の勤務日数」により算出される部分以外は、すべて時間外労働の対価であるとの主張にこだわった結果、固定残業代が一切認められず結果として莫大な残業代を支払わされることになりました。
　仮に、会社が上記主張にこだわらなければ、日給１万３０００円のうち雇用契約書に時間外手当として記載された４８１２円は固定残業代であると認められた可能性は高いと考えます。
　上記裁判例の会社はどこで損切りをするか見誤ったためにかえって被害を大きくしてしまった悪い例です。問題が起こってしまった場合、被害を最小限にとどめるためどこで損切りをするかを慎重に見極め、勇気をもって戦略的撤退をする決断が時には必要です。