2020年09月15日

1. パワーハラスメントを行った社員の懲戒解雇が有効とされた裁判例（東京地裁判決平成２８（２０１６）年１１月１６日）
   
   
   　社員Ｘは、部下のＡ及びＢに対して「お前の歳でそんな仕事しかできないのか」、「お前、クビ」などと言ったり、Ａの家族やＢの交際相手を批判するなどしたため、事実を知った会社から厳重注意を受け、顛末書を提出しました。
   　ところが、それから１年余り後に、新たに配属されてきた部下のＣ及びＤに対して、「お前はセンスがない」「お前の生き方は間違っている」と言ったり、部署のミーティングへの参加を禁止するなどの行為を再び行いました。これにより、Ｃは他の部署に異動を希望し、Ｄは適応障害を発症し傷病休職を余儀なくされました。
   　Ｘは、会社からの事情聴取に対して、Ｃ・Ｄを叱責したことは認めたものの、叱責は指導のために必要であったとして、自らの行動に反省すべき点は無いと回答しました。
   　この回答を受けて、会社はＸに改善の見込みがないと判断して懲戒解雇を行いました。 　Ｘは、懲戒解雇が無効であると争いましたが、裁判所は次のように述べて懲戒解雇を有効と判断しました。
   　「厳重注意処分を受け、顛末書まで提出したにもかかわらず、その１年余り後に再度Ｃ・Ｄに対するハラスメント行為に及んでおり、短期間に複数の部下に対するハラスメント行為に及んだ対応は悪質である。
   　また、Ｃは別の部署に異動せざるを得なくなり、Ｄは適応障害に発症し傷病休職を余儀なくされるなど結果は重大である。
   　会社との面談や裁判での本人尋問でも、部下への指導として正当なものであったとの態度を一貫して変えず全く反省する態度が見られないことから、Ｘの部下に対する指導方法が改善される見込みは乏しいと判断せざるを得ない。
   　したがって、Ｘは、部下を預かる上司としての適正を欠く。」

   　事業主に義務付けられる雇用管理上の措置の一つとして、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発することが想定されています。上記裁判例のように、パワーハラスメントを行うと最悪の場合には懲戒解雇されることもあることを、従業員に周知・啓発しておくことは、雇用管理上の措置を講ずる義務を果たすという意味だけでなく、パワーハラスメントを防止する上でも有用です。

2. パワーハラスメントを受けた社員が自殺してしまい、社員と会社に多額の損害賠償が命じられた裁判例（福井地裁判決平成２６（２０１４）年１１月２８日）
   
   
   　被害者であるＡは、高校卒業後新卒採用で正社員として当該会社に入社しており、勤続１年に満たない社員でした。Ａは上司Ｘからの叱責を苦に自殺をしました。
   　上司のＸは、Ａに対して注意する際に、「毎日同じことを言う身にもなれ」「反省しているふりだけ」「辞めればいい」「死んでしまえばいい」「今日使った無駄な時間を返してくれ」という発言を度々していました。
   　裁判所は、「これらの発言は仕事上のミスに対する叱責の域を超えて、Ａの人格を否定し、威迫するものである。これらの言葉が経験豊かな上司から入社後１年にも満たない社員に対してなされたことを考えると典型的なパワーハラスメントと言わざるを得ず、不法行為に当たると認められる。」と判断しました。
   　そして、パワーハラスメントを行っていたＸだけでなく、会社も使用者責任（民法７１５条）があるとして、Ｘ及び会社に対して、連帯して約７３００万円の賠償金の支払いが命じる判決が出されました。

   　パワーハラスメントは上記裁判例のように深刻化してしまうと、尊い人命が失われ、会社は多額の損害賠償義務を負う可能性があります。そのためパワーハラスメントは、深刻化する前に早期に発見し適切に対応することが重要です。