2022年03月07日

　２０２２年４月１日から、労働施策総合推進法による職場におけるパワーハラスメント防止対策義務が、中小企業にも適用されます。そこで、事業主が講ずべき措置を、改めて確認しましょう。

1. パワーハラスメントの定義
   法令上パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）とは、次の①から③のすべてを満たすものと、定義されています。
   ①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの。
2. 事業主が講ずべき措置
   
   事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。
   中小企業に該当する企業では、これらの措置の準備が整っているのか、ご確認いただき、ご対応ください。

   (1)　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
   (2)　相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
   (3)　職場におけるパワハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応
   (4)　そのほか併せて講ずべき措置

   (1)　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

   「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」として、具体的に事業主が行うべきことは次の２つです。
   ①職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化して労働者に周知・啓発すること。
   ②行為者（パワハラを行った者）について、厳正に対処する旨の方針・対処内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること。

   (2)　相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

   「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」として、具体的に事業主が行うべきことは次の２つです。
   ①相談窓口（担当者や連絡先）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
   ②相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること。

   (3)　職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

   「職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応」として、具体的に事業主が行うべきことは次の４つです。
   ①事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
   ②パワハラの事実の確認ができた場合、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
   ③パワハラの事実の確認ができた場合、行為者に対する措置を適正に行うこと。
   ④再発防止に向けた措置を講ずること。

   (4)　そのほか併せて講ずべき措置

   「(1)から(3)までの措置と併せて行うべき措置」は次の２つです。
   ①相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること。
   ②相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

   　実際に、事業主が講じるべき措置を実施するにあたり、ご不明点等ございましたら、当事務所にご相談ください。