2015年09月01日

事案の概要
会社がいわゆる「みなし残業代」として支給していた営業手当が，割増賃金の支払いとして有効か否かが争われた事案。
営業手当は，給与体系の変更により従来支給していた住宅手当，配偶者手当等を廃止して新たに導入されたものでした。
給与体系の変更の際，労働者に交付された給与変更辞令には，「基本本給１８万５０００円，営業手当１２万５０００円，内訳として，時間外勤務手当８万２０００円，休日出勤手当２万５０００円，深夜勤務手当１万８０００円」と記載されていました。なお，請求の対象となった期間は，基本給が約２４万５０００円，営業手当が約１８万円（約１００時間分の残業代に相当）支給されていました。

裁判所の判断
裁判所は，営業手当が１００時間分の残業代に当たるということに着目して以下のように判断をしました。
３６協定の延長限度時間に関する基準において，許容されている法定時間外労働時間が月４５時間であるところ，１００時間という長時間の時間外労働を恒常的に行わせることが労働基準法の趣旨に反することは明らかであるから，法令の趣旨に反する恒常的な長時間労働を是認する趣旨で，営業手当の支払が合意されたとの事実を認めることは困難であるとして，営業手当の全額が割増賃金の対価としての性格を有するという解釈は採れないと判断しました。
そして，営業手当の全額が割増賃金の対価としての性格を有するという解釈が採れない以上，営業手当は割増賃金に相当する部分とそれ以外の部分についての区分が明確となっていないから，割増賃金の支払とは認めることは出来ないと判断しました。
その結果，会社に対し６５１万４０７４円の支払いを命じるという判断をしました。
なお，一審は，約１万４０００円の支払いを会社に命じるという実質的に会社側勝訴の判断をしていました。

労務管理におけるポイント
上記裁判例を踏まえると，いわゆる「みなし残業代」と言われるものを導入する際には，その支給額を３６協定により許容される時間外労働時間の上限である月４５時間分の時間外労働割増賃金に相当する額を上限として支給する必要があります。
これを超えて「みなし残業代」を支給してしまうと，割増賃金の支払いとして認められないばかりか，「みなし残業代」が割増賃金計算の基礎単価（基礎賃金）に含まれてしまい，より残業代が高くなるという２重のリスクを負う可能性があるので，注意が必要です。